بدء حقوق الشفافية في الأجور على مستوى الاتحاد الأوروبي، لكن Belgium ما زالت بحاجة إلى قواعد وطنية

يحصل العاملون في أنحاء European Union على حقوق أقوى لمعرفة كيفية تحديد الأجور، وكيف يتقاضى الزملاء القابلون للمقارنة أجورهم، وما إذا كانت فجوة في الأجور بين الجنسين مخفية داخل جهة عملهم. في Belgium، يهم هذا التغيير الموظفين وطالبي العمل والنقابات والشركات مباشرة، لكن الحق لن يعمل بالكامل إلى أن يستكمل القانون البلجيكي النقل الوطني لتوجيه الاتحاد الأوروبي. ألزم EU Pay Transparency Directive جميع الدول الأعضاء الـ27، بما في ذلك Belgium، بوضع قواعد تنفيذية بحلول 7 June 2026. ووعده الأساسي بسيط: لا ينبغي أن يضطر العاملون إلى التخمين بشأن ما إذا كانوا يتقاضون أجوراً عادلة. يجب على أصحاب العمل تزويد طالبي الوظائف بمعلومات عن الأجر الابتدائي أو نطاق الراتب قبل بدء العمل، ولا يجوز لهم سؤال المتقدمين عما كانوا يتقاضونه في وظائف سابقة، ويجب أن يسمحوا للموظفين بطلب متوسط مستويات الأجر للعمل القابل للمقارنة، مصنفة حسب الجنس. بالنسبة إلى قارئ مقيم في Belgium، لا يقتصر السؤال العملي على “howveel collega's verdienen vanaf vandaag?” السؤال الأدق هو متى يستطيع العاملون البلجيكيون استخدام الحق الجديد ضد صاحب عمل في Brussels أو Flanders أو Wallonia. أفادت VRT NWS بأن الحق الأوروبي يدخل حيز النفاذ رسمياً بينما لا تزال Belgium تتطلب الصبر لأن التشريع المحلي ضروري لجعل النظام قابلاً للتشغيل. يغيّر التوجيه أيضاً ميزان القوة في نزاعات الأجر المتساوي. عندما تشير الوقائع إلى تمييز في الأجور، يمكن إلزام أصحاب العمل بإثبات أن فروق الأجور تستند إلى معايير موضوعية ومحايدة جنسياً. وستواجه الشركات التي لديها ما لا يقل عن 100 عامل واجبات للإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين، على مراحل حسب الحجم. ويواجه أصحاب العمل الذين لديهم 250 عاملاً أو أكثر، وأولئك الذين لديهم من 150 إلى 249 عاملاً، أول مواعيد نهائية للإبلاغ في 2027؛ ويتبعهم أصحاب العمل الذين لديهم من 100 إلى 149 عاملاً في 2031. إذا أظهر الإبلاغ وجود فجوة في الأجور لا تقل عن 5% في فئة من العاملين، ولم يستطع صاحب العمل تبريرها أو إصلاحها خلال ستة أشهر، فيجب على الشركة إجراء تقييم مشترك للأجور مع ممثلي العاملين. وهذا مهم خصوصاً في Belgium، حيث تلعب النقابات مثل ACV-CSC وABVV-FGTB وACLVB-CGSLB بالفعل دوراً مركزياً في المفاوضة الجماعية والتمثيل في مكان العمل. لا تبدأ Belgium من الصفر. فعملية تحديد الأجور تتشكل بقوة من خلال الاتفاقات الجماعية القطاعية، والفهرسة، وأنظمة تصنيف الوظائف. ويمكن لذلك أن يقلل المساومة العشوائية على الأجور مقارنة بأسواق العمل الأكثر فردية. لكنه قد يجعل أيضاً التقييم غير المتكافئ للوظائف أصعب في الرصد، خصوصاً عندما تتركز الوظائف التي تهيمن عليها النساء في تصنيفات أدنى أجراً أو عندما يؤثر العمل بدوام جزئي في الدخل مدى الحياة. سيراقب أصحاب العمل البلجيكيون، الذين تمثلهم منظمات مثل FEB-VBO ومجموعات الأعمال الإقليمية بما فيها Voka وUWE وBeci، القانون التنفيذي عن كثب. فالتوجيه لا يطلب الإفصاح فحسب. إنه يتطلب أنظمة أجور يمكن شرحها وتوثيقها والدفاع عنها. وبالنسبة إلى إدارات الموارد البشرية، يعني ذلك نطاقات رواتب أوضح، ومعايير ترقية موضوعية، وأنظمة بيانات قادرة على مقارنة العمل المتكافئ عبر الفرق. على مستوى الاتحاد الأوروبي، يتمحور التأطير السياسي حول المساواة وقابلية الإنفاذ. ويقول العنوان الرسمي للتوجيه إنه مصمم لتعزيز مبدأ الأجر المتساوي للعمل المتساوي أو العمل ذي القيمة المتساوية من خلال الشفافية وآليات الإنفاذ. وقد جادلت European Commission بأن سرية الأجور تجعل إثبات التمييز صعباً. ودعم European Parliament تدابير ملزمة بعد سنوات من التقدم البطيء في فجوة الأجور بين الجنسين. ولا يتمثل الرأي المعارض في الدفاع عن الأجر غير المتساوي، بل في التحذير من التعقيد. وتتركز مخاوف جانب أصحاب العمل على العبء الإداري، وعدم اليقين القانوني بشأن “العمل ذي القيمة المتساوية”، وخطر أن تؤدي قواعد إفصاح سيئة التصميم إلى نزاع من دون تحسين هياكل الأجور. وستبحث الشركات الصغيرة والمتوسطة عن نماذج عملية وعتبات واضحة. الزاوية المؤسسية في Belgium قوية على نحو غير معتاد لأن الملف يقع عند نقطة التقاء قانون الاتحاد الأوروبي، وقانون العمل البلجيكي، وسياسات الاتحاد الأوروبي المتمركزة في Brussels. وتشغل المفوضة الأوروبية البلجيكية Hadja Lahbib الآن حقيبة المساواة في von der Leyen Commission، في حين أن وزير العمل والاقتصاد الفدرالي David Clarinval هو الوزير البلجيكي الذي تعد إدارته محورية في التنفيذ الوطني. ما يحدث بعد ذلك قانوني وسياسي. يجب على Belgium أن تضع اللمسات الأخيرة على قواعد قابلة للإنفاذ، وأن تعين الهيئات التي تتلقى بيانات فجوة الأجور أو تشرف عليها، وأن تحدد العقوبات، وأن تشرح كيف يمكن للعاملين طلب المعلومات من دون كشف الرواتب الشخصية لزملائهم. وإلى ذلك الحين، يبقى معيار الاتحاد الأوروبي واضحاً، لكن المسار البلجيكي لاستخدامه ما زال غير مكتمل.