EU-Rechte auf Lohntransparenz treten in Kraft, aber Belgien braucht noch nationale Regeln

Beschäftigte in der gesamten Europäischen Union erhalten stärkere Rechte zu erfahren, wie Löhne festgelegt werden, wie vergleichbare Kolleginnen und Kollegen bezahlt werden und ob sich innerhalb ihres Arbeitgebers ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle verbirgt. In Belgien ist die Änderung für Arbeitnehmer, Stellenbewerber, Gewerkschaften und Unternehmen unmittelbar relevant, doch das Recht wird erst vollständig funktionieren, wenn das belgische Recht die nationale Umsetzung der EU-Richtlinie abgeschlossen hat. Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz verpflichtete alle 27 Mitgliedstaaten, einschließlich Belgien, bis zum 7. Juni 2026 Durchführungsregeln einzuführen. Ihr Kernversprechen ist einfach: Beschäftigte sollen nicht raten müssen, ob sie fair bezahlt werden. Arbeitgeber müssen Stellenbewerbern vor Beginn der Beschäftigung Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne geben, dürfen Bewerber nicht fragen, was sie in früheren Jobs verdient haben, und müssen Beschäftigten ermöglichen, durchschnittliche Entgeltniveaus für vergleichbare Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, anzufordern. Für Leserinnen und Leser mit Sitz in Belgien lautet die praktische Frage nicht nur: „Wie viel verdienen Kolleginnen und Kollegen ab heute?“ Die präzisere Frage ist, wann belgische Beschäftigte das neue Recht gegenüber einem Arbeitgeber in Brussels, Flandern oder Wallonien nutzen können. VRT NWS berichtete, dass das EU-Recht formal in Kraft tritt, Belgien aber weiterhin Geduld verlangt, weil nationale Gesetzgebung erforderlich ist, um das System funktionsfähig zu machen. Die Richtlinie verändert auch das Kräfteverhältnis in Streitigkeiten über gleiche Bezahlung. Wenn Fakten auf Lohndiskriminierung hindeuten, können Arbeitgeber verpflichtet werden zu zeigen, dass Lohnunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten werden Pflichten zur Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle haben, gestaffelt nach Größe. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten sowie solche mit 150 bis 249 Beschäftigten haben erste Berichtspflichten im Jahr 2027; jene mit 100 bis 149 Beschäftigten folgen 2031. Wenn die Berichterstattung in einer Beschäftigtengruppe ein Lohngefälle von mindestens 5 % zeigt und der Arbeitgeber es nicht rechtfertigen oder innerhalb von sechs Monaten beheben kann, muss das Unternehmen gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. Das ist in Belgien besonders relevant, wo Gewerkschaften wie ACV-CSC, ABVV-FGTB und ACLVB-CGSLB bereits eine zentrale Rolle bei Tarifverhandlungen und betrieblicher Vertretung spielen. Belgien beginnt nicht bei null. Die Lohnfestsetzung wird stark durch sektorale Tarifverträge, Indexierung und Arbeitsplatzbewertungssysteme geprägt. Das kann willkürliche Lohnverhandlungen im Vergleich zu stärker individualisierten Arbeitsmärkten verringern. Es kann aber auch erschweren, ungleiche Bewertung von Arbeit zu erkennen, insbesondere wenn weiblich dominierte Tätigkeiten in niedriger bezahlten Einstufungen gebündelt sind oder Teilzeitarbeit die Lebenseinkommen beeinflusst. Belgische Arbeitgeber, vertreten durch Organisationen wie FEB-VBO und regionale Unternehmensverbände wie Voka, UWE und Beci, werden das Umsetzungsgesetz genau verfolgen. Die Richtlinie verlangt nicht einfach Offenlegung. Sie verlangt Entgeltsysteme, die erklärt, dokumentiert und verteidigt werden können. Für Personalabteilungen bedeutet das klarere Gehaltsbänder, objektive Beförderungskriterien und Datensysteme, die gleichwertige Arbeit über Teams hinweg vergleichen können. Auf EU-Ebene lautet die politische Einordnung Gleichstellung und Durchsetzbarkeit. Der offizielle Titel der Richtlinie besagt, dass sie darauf ausgelegt ist, den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit durch Transparenz und Durchsetzungsmechanismen zu stärken. Die Kommission hat argumentiert, dass Lohngeheimhaltung es erschwert, Diskriminierung nachzuweisen. Das European Parliament unterstützte verbindliche Maßnahmen nach Jahren langsamer Fortschritte beim geschlechtsspezifischen Lohngefälle. Die Gegenposition ist keine Verteidigung ungleicher Bezahlung, sondern eine Warnung vor Komplexität. Die Bedenken der Arbeitgeberseite konzentrieren sich auf Verwaltungsaufwand, rechtliche Unsicherheit rund um „gleichwertige Arbeit“ und das Risiko, dass schlecht gestaltete Offenlegungsregeln Konflikte erzeugen, ohne Entgeltstrukturen zu verbessern. KMU werden nach praktischen Vorlagen und klaren Schwellenwerten suchen. Belgiens institutioneller Blickwinkel ist ungewöhnlich stark, weil das Dossier am Schnittpunkt von EU-Recht, belgischem Arbeitsrecht und EU-Politik mit Sitz in Brussels liegt. Die belgische EU-Kommissarin Hadja Lahbib hält nun das Gleichstellungsressort in der von der Leyen Commission, während der föderale Arbeits- und Wirtschaftsminister David Clarinval der belgische Minister ist, dessen Ressort für die nationale Umsetzung zentral ist. Was als Nächstes geschieht, ist rechtlich und politisch. Belgien muss durchsetzbare Regeln finalisieren, die Stellen benennen, die Daten zum Lohngefälle erhalten oder beaufsichtigen, Sanktionen definieren und erklären, wie Beschäftigte Informationen anfordern können, ohne die persönlichen Gehälter von Kolleginnen und Kollegen offenzulegen. Bis dahin ist der EU-Standard klar, aber der belgische Weg zu seiner Nutzung bleibt unvollendet.